Perspektif Kompetensi Dominan di Tingkat Manajerial untuk Pengembangan Organisasi
The Dominant Competencies Perspective at The Managerial Level for Organizational Development
DOI:
https://doi.org/10.33084/anterior.v21i2.3166Keywords:
Kinerja, Kompetensi, Berbasis Kekuatan, Manajemen BakatAbstract
Manajer adalah seseorang yang bertanggung jawab untuk memimpin suatu organisasi. Tugas dan fungsi tersebut membuat seorang manajer harus memiliki kompetensi khusus agar dapat menjalankan fungsi manajemen secara optimal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi kompetensi dominan yang dimiliki oleh manajemen puncak pada perusahaan pemeliharaan alat transportasi udara. Hasil pemetaan kompetensi dominan akan digunakan manajer untuk fokus pada kekuatan yang dimiliki, sehingga diharapkan produktivitas dan kinerja dapat tercapai secara optimal. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan manajemen talenta berbasis kekuatan. Melalui metode ini, kompetensi dapat dikelompokkan menjadi empat klaster, yaitu klaster berpikir, klaster berusaha, klaster berhubungan, dan klaster mempengaruhi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi yang dominan dari manajemen puncak meliputi kemampuan mengembangkan anggota tim (pengembang), melibatkan diri dengan bawahan (includer), komitmen dalam menyelesaikan tugas (tanggung jawab), membaca tren berdasarkan data (analitis), mengajukan gagasan terkait peluang bisnis (ideation), ketekunan dalam meningkatkan pengetahuan (learnner), mengantisipasi konsekuensi bisnis (connectedness), mengikuti aturan dan etika bisnis (consistency), menjaga kualitas produk (maximizer), mengutamakan kepentingan perusahaan di atas pribadi (belief), menjaga keharmonisan tim (harmoni), pemecahan masalah dan pengambilan keputusan (strategis), penyampaian pesan yang efektif (komunikasi) dan membangun hubungan yang berkualitas (relator).
Downloads
References
Brown, L. M. (2014). A Proposed Talent Management Model for Leader-Managers in State-Owned Enterprises in China. International Journal of Human Resource Studies, 4(3), 198. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v4i3.6011
Buckingham, M., & Coffman, C. (2011). First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently. Academy of Management Perspectives, 20(1), 125–129. https://doi.org/10.5465/amp.2006.19873415
Bucur, I. (2013). Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2(5), 70–84. http://garph.co.uk/IJARMSS/May2013/6.pdf
Chouhan, V. S., & Srivastava, S. (2014). Understanding Competencies and Competency Modeling ― A Literature Survey. IOSR Journal of Business and Management, 16(1), 14–22. https://doi.org/10.9790/487x-16111422
Chuttipattana, N., & Shamsudin, F. M. (2011). Organizational culture as a moderator of the personality-managerial competency relationship: A study of primary care managers in Southern Thailand. Leadership in Health Services, 24(2), 118–134. https://doi.org/10.1108/17511871111125693
Endratno, H. (2011). Talent management. Talent Management Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. https://doi.org/10.11118/actaun200654030137
Hogan Assessment Systems. (2009). The Development of the Hogan Competency Model. December, 1–21.
Indah, C. M., & Kuntari, S. R. (2014). Analisis Profil Kompetensi Manager PT X Bandung dengan Menggunakan Assessment Center Method (pp. 1–14).
Kindersley, L. D. (n.d.). The Essential Manager’s Book.
Kusuma Wardhani, N. (2017). Influence of Competence, Transformational Leadership, Social Capital and Performance on Employee Careers. IJHCM (International Journal of Human Capital Management), 1(02), 81–94. https://doi.org/10.21009/ijhcm.012.10
Le Deist, F. D., & Winterton, J. (2005). What is competence? Human Resource Development International, 8(1), 27–46. https://doi.org/10.1080/1367886042000338227
Payne, H. J. (2005). Reconceptualizing Social Skills in Organizations: Exploring the Relationship between Communication Competence, Job Performance, and Supervisory Roles. Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(2), 63–77. https://doi.org/10.1177/107179190501100207
Prianto, K., Dewi, S. M., & Pujiraharjo, A. (2012). Pengaruh Kompetensi Manajer Proyek Terhadap Keberhasilan Proyek Pada Perusahaan Kontraktor Di Kabupaten Malang. 10, 156–168. https://doi.org/https://doi.org/10.22219/jmts.v10i2.1790
Prifti, L., Knigge, M., Kienegger, H., & Krcmar, H. (2017). A Competency Model for “ Industrie 4 . 0 ” Employees. 46–60.
Royani, A. R. (2017). Talents Mapping Inspirasi Untuk Hidup Lebih Asyik dan Bermakna (2nd Editio). Tosca Book.
Schuler, R. S., Jackson, S. E., & Tarique, I. (2011). Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM. Journal of World Business, 46(4), 506–516. https://doi.org/10.1016/j.jwb.2010.10.011
Super, D. E. (1980). A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development. Journal of Vocational Behavior, 16, 282–298.
Vathanophas, V. (2006). Competency Requirements for Effective Job Performance in Thai Public Sector. Contemporary Management Research, 3(1), 45. https://doi.org/10.7903/cmr.49
Downloads
Published
How to Cite
Issue
Section
License
All rights reserved. This publication may be reproduced, stored in a retrieval system, or transmitted in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording.
